1. ВК, посредством направленных коммуникаций в организации, может помочь выявить не только HIPro – высокопрофессиональных сотрудников (см. пример в статье корпоративной газеты), на которых обычно держится технология производства, производственный «хребет» организации, но и так называемых HiPo – сотрудников, способных стимулировать развитие организации. ВК должен помочь руководителям организации выстроить правильную информационную политику в отношении кадрового резерва: честное отношение к этой теме в организации, рациональный анализ возможных вариантов сделают больше, чем голословная пропаганда и непоказательные позитивные примеры карьерного роста (см. пример в статье корпоративной газеты).
2. В оценке компетенций глупо игнорировать человеческий фактор, субъективность, а зачастую и предвзятость сторон, участвующих в такой оценке. Технологии ВК помогут превратить этот условный «минус» в плюс: ВК может помочь организации выстроить эффективную, справедливую и мотивирующую к увеличению производительности труда технологию оценки компетенций. Человек – мера всех вещей, эта истина должна управлять и оценкой компетенций, предотвращая формальный подход, который выгоден лишь IT-компаниям, производящим и продающим такие – формальные – системы, вводя в заблуждение руководителей и HR-функционеров организации. См. пример формального подхода к KPI в организации (по материалам корпоративной газеты)
3. В системах вовлечения невозможно обойтись без психологического знания: реальное вовлечение всегда опирается на механизмы интериоризации внешних смыслов. Внешнее давление, навязывание этих смыслов извне приводит к обратному эффекту: сотрудники организации только теряют лояльность к организации и к руководству, настаивающему на формальных методах (см. примеры опросов лояльности, вовлечения в материалах корпоративной газеты организации), односторонней коммуникации, прямолинейной агитации и пропаганде. Задача ВК – а) донести соответствующее психологическое знание до руководителей и HR-функционеров организации и б) помочь им выстроить систему мотивов и стимулов, реально вовлекающих сотрудников в решение задач организации.
Например, придумывая награды нематериальной мотивации, организаторы могут решить упростить себе задачу: делать меньше вариантов наград, повторять решения, просто не задумываться, насколько они интересны для аудитории. Специалист ВК обязан заявить о психологической стороне проблемы: сотрудник может потерять интерес к самой идее награды: раз организация не вкладывает мысль, значит, не видит в этом большого значения. Соответственно и для сотрудника в награде будет мало значения. Залог успешности системы наград – её понятность и желанность для сотрудников.
4. Данные, которыми оперируют HR в своей работе, собираются формальными методами и имеют формальный характер. ВК должен предложить и по возможности реализовать в организации систему продуцирования, сбора, анализа данных социальных транзакций в коллективе: как в микроколлективе (отдела, группы, проекта), так и в большом коллективе организации в целом.
Перед началом любого исследования в коллективе можно упустить точку контакта с аудиторией, не позаботиться о том, чтобы донести до скептических умов цели, задачи, а главное – системную необходимость исследования для компании. Разъяснения должны быть не только доходчивыми и детализированными, но и отталкиваться от реальных сомнений членов коллектива в ценности данного исследования, а также их прямых опасений.
5. Формальные документы, относящиеся к «хотелкам» руководства в области корпоративной культуры, успокаивают тех, кто их инициировал (мол, вот, мы задали, так сказать, ориентиры), но не ведут – сами по себе – к каким бы то ни было позитивным изменениям в этой области функционирования организации (например, такие). Ключевой момент в управлении организацией заключается в этической стороне действия – любого действия в системе социальных транзакций коллектива. Если организация способна только на то, чтобы выпустить Этический кодекс как документ, но не способна оперировать его содержанием в реальных ситуациях взаимодействия людей в профессиональной деятельности, это провал всего блока HR. ВК должен найти способы внедрения механизмов контроля этической стороны дел в организации, и лучше всего это сделать в форме игры (Respect).
6. Следует разумно подходить к внедрению различных IT-решений в области персонала в организации, избегая типичных ошибок в этой области:
- Внедрять IT-решение только потому, что «такая система есть в большинстве крупных компаний» или, что еще хуже, потому, что «в компании Х оно было эффективно».
- Внедрять IT-решение, не определив цель его внедрения, формат использования и критерии определения успеха.
- Внедрять IT-решение, которое не интересно пользователям внутри организации. Не давать себе и руководству честного и точного ответа: почему и зачем сотрудники должны им пользоваться?
- Пытаться внедрить что-то без поддержки среднего менеджмента.
- Оставлять видимыми провалившиеся решения, не удалять их из публичного пространства.
- Принимать форумы, доски объявлений, возможность загрузить свое фото на портал и тому подобные элементы интерфейса за инструменты социальных коммуникаций и думать, что ими автоматически должны пользоваться.
7. Специалист ВК должен помогать своим коллегам из HR в техническом, профессиональном отношении. Специалист ВК является профессионалом в области создания текста и в целом медиатекста, поэтому когда к нему обращаются за помощью в оптимизации формы сообщения, это нормально. Пример разработки формы сообщений (остранение жанра): для акции по рекрутменту. Это могут быть также различные задачи HR, для решения которых требуется провести опросы, акции, предложить решения проблем обратной связи и т. д. Пример: концепция медиаподдержки проекта «Клуб золотых директоров». Кроме того, специалист ВК может помочь в деле адаптации новых сотрудников: дать информацию, как следует решать психологические проблемы новичка.
О ключевых проблемах в реализации программ HR и ВК см. здесь.